퇴직금 계산할 때 상여금·가족수당은 넣어야 할까 — 대법원이 잡은 두 층 (2016다228802)
퇴직금 계산할 때 상여금·가족수당은 넣어야 할까 — 대법원이 잡은 두 층 (2016다228802)
- 대법원 2018. 8. 30. 선고 2016다228802 판결입니다.
- 퇴직금 산정에는 두 층의 기준이 있습니다 — ① 급여규정 ② 퇴직급여법 제8조 제1항의 하한.
- 회사가 “법정 하한만 넘으면 된다”고 낮게 준 사안에서, 대법원은 급여규정이 정한 그대로 지급해야 한다고 판단했습니다.
- 급여규정에서 평균임금에 상여금·가족수당이 들어간다고 볼 수 있으면, 회사는 이를 빼고 계산해서는 안 됩니다.
- 급여규정 해석은 사업장의 지급관행, 규정 개정 경위와 내용 등 여러 사정을 종합해서 판단합니다.
- 실무 결론 — 계약서·취업규칙에 상여금이나 수당이 포함된 것으로 해석될 여지가 있다면, 그것들을 빼고 준 퇴직금은 차액을 청구할 수 있습니다.
“퇴직금은 평균임금으로 계산한다”까지는 대부분 압니다. 그런데 어디까지가 평균임금이냐부터 다툼이 시작됩니다. 매달 나오는 가족수당은? 정기적으로 나오는 상여금은? 대법원이 이 문제를 두 층으로 정리했습니다.
1. 사건과 근거 조문
· 사건번호: 대법원 2016다228802 (퇴직금청구의소)
· 선고: 2018년 8월 30일
· 구도: 회사가 매월 지급하던 가족수당과 특별상여금 중 연말상여금 일부를 평균임금에서 빼고 중간정산 퇴직금을 산정
· 원심 판단: 법정 하한만 넘으면 된다며 회사의 산정을 유효로 봄
· 대법원: 파기 — 급여규정이 정한 대로 산정해야 함
“평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다.
근로기준법 제2조 제2항
제1항 제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.
근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항
계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하는 제도를 설정하여야 한다.
2. 첫 번째 판시 — 두 층의 기준이 함께 지켜져야 한다
구조를 정리하면 이렇습니다.
| 상황 | 지급해야 할 금액 |
|---|---|
| 급여규정 계산액 ≥ 법정 하한 | 급여규정 계산액 |
| 급여규정 계산액 < 법정 하한 | 법정 하한 |
3. 두 번째 판시 — 급여규정 해석 방법
여기서 뽑을 판단 요소가 셋입니다.
- 지급관행 — 실제로 그 수당·상여금이 어떤 방식으로 얼마나 정기적으로 지급됐는지. 계속·정기적일수록 포함 방향입니다.
- 규정의 개정 경위 — 그 항목이 왜 들어갔고, 언제 바뀌었는지. 노사 합의로 명시적으로 넣었다면 포함 쪽입니다.
- 규정의 내용 — 문언 자체가 어디까지 포괄하는지.
4. 사안에 대한 결론
회사는 “매월 지급하던 가족수당”과 “특별상여금 중 연말상여금 일부”를 뺐습니다. 대법원은 지급 경위와 관행을 근거로 이 항목들이 급여규정상 평균임금에 포함된다고 판단했고, 빼고 산정한 것은 허용되지 않는다고 결론냈습니다.
5. 실제로 이 판결을 어떻게 쓰나
퇴직금 차액을 청구하려는 근로자의 관점에서 다음 순서를 밟습니다.
퇴직금 산정의 기초가 되는 임금을 어떻게 정의했는지 봅니다. “평균임금”, “월정임금”, “기본급 및 제수당” 같은 표현이 자주 나옵니다. 그 표현이 상여금·수당을 포함할 여지가 있는지가 첫 관문입니다.
② 최근 3개월 급여명세서를 봅니다
평균임금 산정 기간은 이직 사유 발생일 이전 3개월입니다(근로기준법 제2조 제1항 제6호). 이 기간에 가족수당, 상여금, 정기수당이 어떻게 들어왔는지 목록화합니다.
③ 지급관행을 정리합니다
대법원이 든 “지급관행”이 결정적이므로, 그 항목이 얼마나 오래, 얼마나 규칙적으로 지급됐는지 기록합니다. 최근 3개월만이 아니라 전년도 명세서도 근거가 됩니다.
④ 차액을 계산합니다
포함하고 계산한 급여규정 기준액과 회사가 실제로 지급한 금액의 차이가 청구 대상입니다. 법정 하한만 넘어도 급여규정 기준액에 미달하면 차액 청구가 가능합니다.
⑤ 진정과 소송
고용노동부 1350번으로 임금체불 진정을 걸거나, 바로 민사 청구로 갈 수 있습니다. 임금채권 소멸시효는 3년입니다(근로기준법 제49조).
6. 반대 방향 — 언제 포함되지 않나
모든 상여금과 수당이 자동으로 들어가는 것은 아닙니다. 대법원이 다른 판결들에서 세운 임금성 판단 기준이 함께 작동합니다.
- 실비 변상적 성격 — 실비를 보전하는 성격의 지급(예: 실비 정산 성격의 출장비)은 임금이 아니라고 볼 여지가 있습니다.
- 은혜적 지급 — 사용자의 재량으로 부정기적·비확정적으로 주는 금품은 임금성이 부인될 수 있습니다.
- 경영성과금 — 회사의 실적에 좌우되고 지급 여부·금액이 확정되지 않은 경우 임금성이 부인된 판례가 있습니다(대법원 2003다54322 등).
- 지급 조건이 불명확한 경우 — 재직자에게만, 특정 기준을 넘긴 사람에게만 등 조건이 명확하지 않으면 다툼의 여지가 큽니다.
즉 이 판결의 논리는 “정기·계속·확정” 요소가 강한 상여금·수당에서 특히 강력하게 작동합니다.
자주 묻는 질문
Q. 회사가 “법정 하한만 넘으면 된다”고 하는데 맞나요?
아닙니다. 대법원 2016다228802 판결은 급여규정이 있으면 그에 따라 산정한 퇴직금을 지급해야 하고, 그 금액이 법정 하한을 초과한다고 해서 급여규정보다 불리하게 지급해도 되는 것은 아니다라고 판시했습니다.
Q. 매달 나오던 가족수당은 퇴직금 계산에 들어가나요?
회사 급여규정의 해석 문제이지만, 매월 지급되고 계속·정기적으로 지급된 관행이 있다면 대법원의 이 판결에 따라 포함될 가능성이 큽니다. 대법원은 사업장의 지급관행, 규정의 개정 경위와 내용을 종합적으로 고려하도록 했습니다.
Q. 상여금은요?
마찬가지입니다. 이 사건에서도 특별상여금 중 연말상여금 일부가 급여규정상 평균임금에 포함되는 것으로 판단됐습니다. 다만 경영실적에 따라 지급 여부와 금액이 확정되지 않은 성과금은 다른 판례에서 임금성이 부인된 사례가 있습니다.
Q. 급여규정에 명시가 없으면 어떻게 되나요?
그 경우에도 규정의 해석 문제로 다뤄집니다. 대법원은 사업장의 지급관행, 규정의 개정 경위와 내용을 종합해 판단하라고 했습니다. 명문의 규정이 없어도 지급 관행이 강하면 포함될 여지가 있습니다.
Q. 차액 청구는 언제까지 가능한가요?
근로기준법 제49조에 따라 임금채권의 소멸시효는 3년입니다. 퇴직금 지급일로부터 3년이 지나기 전에 청구해야 합니다.
Q. 어디에 청구하나요?
고용노동부 1350번으로 임금체불 진정을 걸 수 있고, 바로 민사로 지급명령이나 소액사건심판을 진행할 수도 있습니다. 지급명령과 소액사건심판을 참고하십시오.