직장 내 괴롭힘 당했다면 — 회사가 해야 하는 일과 안 하면 걸리는 조항
직장 내 괴롭힘 당했다면 — 회사가 해야 하는 일과 안 하면 걸리는 조항
- 정의는 근로기준법 제76조의2에 있습니다 — 지위·관계의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위.
- 신고 → 조사 → 조치의 순서는 제76조의3이 정해뒀습니다. “누구든지” 신고할 수 있고, 사용자는 지체 없이 객관적으로 조사해야 합니다.
- 가장 강력한 방패는 제6항입니다 — 신고한 근로자·피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우 금지. 위반하면 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금(제109조).
- 사용자가 직접 괴롭힘을 한 경우엔 1천만원 이하 과태료(제116조 제1항). 조사·조치·보호 의무 위반은 500만원 이하 과태료(제116조 제2항).
- 조사 과정에서 알게 된 비밀은 피해자 의사에 반해 누설 금지(제7항).
- 산업재해로도 인정될 수 있습니다 — 정신적 고통에 따른 질병이 업무와의 상당인과관계가 있으면 산재보험 대상입니다.
직장 내 괴롭힘은 감정 문제가 아니라 법이 정한 절차가 있는 문제입니다. 어디에 신고하고 회사가 무엇을 해야 하는지, 안 하면 어떤 벌이 있는지 조문으로 정리합니다.
1. 정의 — 이 세 요건이 모두 필요합니다
사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
세 개의 문구를 하나씩 뜯어봐야 합니다.
- “지위 또는 관계 등의 우위” — 반드시 상사여야 하는 것은 아닙니다. 다수 대 소수, 연차·경력·정보 우위도 포함됩니다. 동료끼리도 성립할 수 있습니다.
- “업무상 적정범위를 넘어” — 업무 지시·훈련은 성립하지 않습니다. 다만 정도가 지나치거나 목적이 벗어난 경우는 이 요건을 넘습니다. 폭언·모욕은 대개 여기에 걸립니다.
- “고통을 주거나 근무환경을 악화시키는” — 신체적 고통뿐 아니라 정신적 고통과 일할 수 없게 만드는 환경이 함께 들어갑니다.
2. 회사가 반드시 해야 할 일 — 제76조의3 순서 그대로
① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 피해근로자등의 의사에 반하는 조치는 금지.
④ 조사 결과 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경·배치전환·유급휴가 명령 등 적절한 조치.
⑤ 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계·근무장소 변경 등 필요한 조치. 사용자는 조치 전에 피해근로자의 의견을 들어야 합니다.
⑥ 사용자는 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑦ 조사에 참여한 사람은 피해근로자등의 의사에 반하여 비밀을 누설해서는 안 된다.
이 조문은 순서가 명확합니다. 회사가 어느 단계를 빠뜨리면 어떤 조항 위반인지 바로 짚어낼 수 있는 구조입니다.
3. 위반하면 — 어떤 조항, 얼마
| 위반 내용 | 근거 조문 | 제재 |
|---|---|---|
| 신고자·피해자에 대한 해고·불리한 처우 | 제76조의3 제6항 | 3년 이하 징역 / 3천만원 이하 벌금 (제109조 제1항) |
| 사용자 본인이 직접 괴롭힘(사용자 친족 근로자 포함) | 제76조의2 | 1천만원 이하 과태료 (제116조 제1항) |
| 조사·피해자 조치·행위자 조치·비밀유지 위반 | 제76조의3 제2·4·5·7항 | 500만원 이하 과태료 (제116조 제2항) |
4. 실제 대응 순서
메시지·이메일·통화 녹음(내가 참여한 대화), 목격자, 진료기록·상담기록. 날짜별로 정리하는 것이 조사 단계에서 결정적입니다.
② 사내 신고
제76조의3 제1항에 근거해 사용자(대개 인사팀 또는 취업규칙이 정한 창구)에 신고. 서면·메일로 기록이 남게 합니다. 접수 사실을 회신받아 두는 것이 좋습니다.
③ 회사 조사 응대
회사는 지체 없이 객관적으로 조사해야 합니다(제2항). 조사 중 사용자는 필요한 경우 근무장소 변경·유급휴가 등 보호조치를 할 수 있는데, 피해자 의사에 반하는 것은 금지됩니다(제3항).
④ 회사가 안 하거나 소홀하면 — 고용노동부 진정
1350번으로 상담. 또는 사업장 관할 지방고용노동청 근로감독관에게 진정을 접수합니다. 조사·조치 의무 위반은 제116조 제2항 과태료 대상입니다.
⑤ 불이익 처우가 있었다면 — 형사고소
해고·전보·평가 불이익 등이 있다면 제76조의3 제6항 위반으로 제109조 제1항의 형사처벌 대상입니다. 부당해고·부당전보라면 별도로 노동위원회 구제신청도 가능합니다.
⑥ 병이 났다면 — 산업재해 신청
정신적 고통에 따른 질병이 업무와의 상당인과관계가 인정되면 산재보험 대상입니다. 근로복지공단에 요양급여를 신청합니다.
5. 회사가 자주 잘못하는 지점
- “당사자 대화로 풀어보라” — 사용자의 조사 의무는 당사자 화해가 아닙니다. 신고를 접수하고도 조사에 착수하지 않으면 제2항 위반입니다.
- 피해자를 먼저 배치전환 — 제3항 단서가 “피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다”고 명시합니다. 피해자를 옮겨 조용히 만드는 처리는 그 자체로 위반이 됩니다.
- 조사 결과 확인 없이 어영부영 종결 — 사실이 확인된 경우 행위자에 대한 필요한 조치는 강행 규정입니다(제5항).
- 비밀 유출 — 조사에 참여한 사람이 피해자 의사에 반해 유출하면 제7항 위반, 제116조 제2항 과태료.
- 신고자·피해자 평가 불이익 — 제6항의 “그 밖의 불리한 처우”에 성과평가·수당·승진 불이익도 들어갈 수 있습니다.
6. 민사·산재 — 형사와 별개로 진행됩니다
회사가 과태료·형사처벌을 받는다고 피해자에 대한 배상이 자동으로 되는 것은 아닙니다.
- 민사 손해배상 — 민법 제750조 불법행위와 제751조 정신상 손해가 근거입니다. 가해자와 사용자를 상대로 청구할 수 있고, 사용자책임(제756조)이 함께 문제됩니다. 직장 내 괴롭힘 민사 대법원 2020다270503 참조.
- 산업재해 — 산재 판례 정리 참조. 정신질환의 업무 관련성 인정 흐름이 있습니다.
- 노동위원회 부당해고 구제 — 해고·전보가 있었다면 5인 이상 사업장은 노동위원회에 구제신청. 부당해고 노동위원회 구제절차 참조.
자주 묻는 질문
Q. 동료끼리 괴롭힘도 성립하나요?
근로기준법 제76조의2는 “지위 또는 관계 등의 우위”를 요건으로 하므로, 반드시 상사여야 하는 것은 아닙니다. 다수 대 소수, 연차·경력·정보의 우위가 있으면 동료 사이도 성립할 수 있습니다.
Q. 신고했다고 배치전환됐습니다. 문제 없나요?
문제가 됩니다. 조사 중 보호조치는 피해자 의사에 반해서는 안 되고(제76조의3 제3항 후단), 신고를 이유로 한 불리한 처우는 제6항 위반입니다. 이 위반은 제109조 제1항에 따라 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금 대상입니다.
Q. 회사가 조사조차 하지 않으면요?
제76조의3 제2항 위반으로 500만원 이하 과태료(제116조 제2항) 대상입니다. 사업장 관할 지방고용노동청에 진정을 접수해 조사·조치 이행을 요구할 수 있습니다.
Q. 사장이 직접 괴롭힘을 한 경우엔 어떻게 되나요?
제76조의2를 위반한 사용자에게 제116조 제1항에 따라 1천만원 이하의 과태료가 부과됩니다. 사용자의 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업의 근로자인 경우도 포함됩니다.
Q. 5인 미만 사업장도 적용되나요?
직장 내 괴롭힘 조항(제76조의2·제76조의3)은 근로기준법 시행령 제7조 별표1에서 상시 근로자 수와 상관없이 적용되도록 정하고 있습니다. 다만 부당해고 구제신청 같은 다른 조항의 적용 여부는 사업장 규모에 따라 다를 수 있으니 별도로 확인해야 합니다.
Q. 병이 났는데 산재가 되나요?
정신적 고통에 따른 우울증·불안장애·적응장애 등 정신질환이 업무와의 상당인과관계가 인정되면 산업재해보상보험법상 요양급여 대상이 될 수 있습니다. 근로복지공단에 요양급여 신청을 하면 판정 절차가 진행됩니다.