사기업 경영성과급은 평균임금이 아니다 — 대법원 2026. 1. 29. 선고 판결
사기업 경영성과급은 평균임금이 아니다 — 대법원 2026. 1. 29. 선고 판결
- “당기순이익 실현”을 지급조건으로 하여 지급된 사기업의 특별성과급은 근로의 대가인 임금이 아니라 성과 분배의 성격이라, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하지 않는다.
- 노동관행으로 매년 한 차례씩 지급할 의무가 있었다고 보기 어렵다는 것이 판단의 축이다.
- 이 판결로 퇴직금·연차수당 등 평균임금 기준 산정 항목에서 경영성과급은 원칙적으로 제외된다.
1. 사건 개요
甲 주식회사는 매년 “당기순이익 실현”을 지급조건으로 하여 노동조합과 합의한 경영성과 항목의 목표 달성률에 따라 산정한 특별성과급을 근로자들에게 장기간 지급해왔습니다. 근로자들은 이 특별성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 주장하며 퇴직금 재산정 청구를 했습니다.
쟁점은 두 가지였습니다. ① 특별성과급이 노동관행에 의해 지급 의무가 확립됐는가, ② 그렇지 않더라도 근로의 대가로서 임금에 해당해 평균임금에 포함되어야 하는가.
2. 근거 조문
5. “임금“이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.
6. “평균임금“이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다.
근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항
퇴직금 = 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직 근로자에게 지급하는 제도
즉 어떤 금품이 평균임금에 들어가면 퇴직금·연차수당·휴업수당 등 산정 금액이 그만큼 커집니다. 이 판결의 실무 임팩트는 퇴직금·연차수당 계산의 기준이 정리된다는 점입니다.
3. 대법원 판단
[1] 기업 내부의 특정 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위해서는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져야 한다.
[2] 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 근로기준법 제2조 제1항 제5호의 근로의 대가이어야 한다. 어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 것인지는 지급 조건, 지급 방식, 지급 재원의 성격, 지속성·정기성, 사용자와 근로자의 인식 등을 종합하여 판단한다.
[3] 甲 회사가 매년 ‘당기순이익 실현’을 지급조건으로 하여 노동조합과 합의한 경영성과 항목의 목표 달성률에 따라 산정한 특별성과급을 장기간 지급해왔더라도, 甲 회사가 노동관행에 의하여 특별성과급을 매년 한 차례씩 지급할 의무가 있었다고 보기 어렵고, 위 특별성과급은 근로의 대가인 임금이라기보다는 ‘당기순이익 실현’이라는 특수한 경영성과를 전제로 하여 그 성과를 근로자들에게 분배하는 성격의 금품으로 보인다.
따라서 위 특별성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없다.
4. 왜 이렇게 판단했나 — 경영성과급의 성격
대법원이 특별성과급을 임금이 아니라고 본 이유는 다음과 같습니다.
- 지급조건 자체가 근로의 성과가 아닌 회사의 경영성과 — “당기순이익 실현”이라는 회사 차원의 조건이 성립해야만 지급됩니다. 이는 근로자 개인의 근로 대가라기보다 회사가 얻은 성과의 분배에 가깝습니다.
- 지급 의무의 규범적 확정 부재 — 장기간 지급했더라도 그 자체로 매년 지급해야 할 의무가 규범적으로 확립됐다고 보기 어렵다는 판단. 노동관행이 근로계약 내용으로 되기 위한 엄격한 요건이 재확인.
- 지급 재원의 특수성 — 매년 발생 여부가 불확실한 경영성과에 좌우된다는 점.
5. 성과급도 종류에 따라 달라진다
이 판결이 모든 성과급을 평균임금에서 배제한 것은 아닙니다. 성과급의 성격에 따라 판단이 달라집니다.
· 지급 조건·시기·방식이 근로계약·취업규칙·단체협약에 명확히 정해져 있는 정기 성과급
· 개인의 근로 성과(개인 실적·평가)에 따라 산정되는 개인성과급·인센티브 중 정기·일률적인 것
· 매년 일정 시기·일정 조건으로 규범적으로 확정되어 지급되는 것
평균임금에서 제외될 가능성이 높은 성과급
· 지급 여부가 회사의 경영성과·당기순이익 등 사용자 상황에 좌우되는 것
· 노사합의로 매년 목표·조건이 달라져 규범적 확정력이 약한 것
· 은혜적·격려적 성격이 강한 일시적 보너스
공공부문의 경영평가성과급
· 공공기관 경영평가성과급은 별개로 대법원이 평균임금에 포함된다고 본 사례가 있음. 이번 판결의 사기업 경영성과급과 성격이 다름을 유의.
6. 실무 시사점
· 사기업 경영성과급이 평균임금에 포함되어야 한다는 종전 주장이 이 판결로 어려워졌다.
· 다만 계약·취업규칙에 명확히 정해진 정기 성과급은 여전히 포함 가능. 자기 회사 성과급의 지급조건과 재원 성격을 구체적으로 검토해야.
· 퇴직금·연차수당 재산정 청구 여부는 사안별 판단이 필요.
사용자 입장
· 경영성과급을 임금이 아닌 성과 분배로 설계하려면 지급조건에 “당기순이익 실현” 등 경영성과 조건을 명확히 두고 노사합의로 매년 조건을 확정하는 구조가 유리.
· 반대로 매년 자동 지급되는 정기 보너스는 임금성 인정 가능성이 높아 평균임금 편입 가능.
종합 판단
· 금품의 명칭이 아니라 지급 실질(조건·시기·재원)이 판단 기준.
· 임금성 다툼은 고용노동청 진정·민사소송에서 개별 사안으로 다뤄짐. 임금 회수 4단계 참조.
자주 묻는 질문
Q. 이 판결로 모든 성과급이 평균임금에서 빠지나요?
아닙니다. 대법원은 “당기순이익 실현”을 조건으로 하는 사기업 경영성과급에 대한 판단입니다. 계약·취업규칙·단체협약에 명확히 정해진 정기 성과급은 여전히 평균임금에 포함될 수 있고, 공공기관의 경영평가성과급은 별도의 판례 흐름이 있습니다.
Q. 장기간 매년 받았으면 노동관행이 되지 않나요?
대법원은 노동관행이 근로계약 내용으로 되기 위한 요건을 엄격하게 봅니다. 단순히 장기간 지급했다는 사실만으로는 부족하고, 기업 사회에서 규범적 사실로 명확히 승인되거나 당연한 것으로 받아들여져야 합니다. 매년 조건·재원이 달라지는 경영성과급은 이 요건 충족이 어렵다는 취지.
Q. 평균임금과 통상임금은 다른가요?
다릅니다. 평균임금은 사유 발생일 이전 3개월 임금 총액을 총일수로 나눈 것(근기법 §2 ①-6). 통상임금은 소정근로에 대해 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금(대법원 판례)입니다. 성과급의 통상임금 포함 여부는 별개 쟁점이며, 별도 판례가 축적돼 있습니다.
Q. 이미 받은 퇴직금을 재산정 청구할 수 있나요?
경영성과급을 임금으로 포함해 재산정을 청구하는 것은 이 판결로 어려워졌습니다. 반면 계약·취업규칙상 정기 성과급이 누락된 채 산정됐다면 3년 시효 안에서 재산정 청구가 가능합니다.
Q. 공공기관 경영평가성과급도 이 판결이 적용되나요?
직접적으로는 적용되지 않습니다. 공공기관의 경영평가성과급은 운영 지침·정부 지침에 따라 정기적·계속적으로 지급되어온 특수한 성격이 있어, 대법원은 평균임금에 포함된다고 본 사례가 있습니다(대법원 2018다195023 판결 등). 이번 판결은 사기업 특별성과급에 한정된 판단입니다.
Q. 회사가 성과급 지급 구조를 바꿔서 평균임금에서 뺄 수 있나요?
회사가 지급조건을 경영성과·재량성 중심으로 재설계하면 임금성이 부인될 여지가 커집니다. 다만 취업규칙 불이익 변경에 해당한다면 근로자 과반수 동의 등 절차를 거쳐야 합니다(근기법 §94). 절차를 어기면 변경 자체가 무효가 됩니다.