성과급도 통상임금일까 — ‘최소지급분’이 갈랐다 (대법원 2023다216777)
성과급도 통상임금일까 — ‘최소지급분’이 갈랐다 (대법원 2023다216777)
- 대법원은 근무실적에 따라 지급되는 순수 성과급은 소정근로의 대가가 아니어서 통상임금이 아니라고 했습니다(대법원 2025.8.14. 선고 2023다216777).
- 다만 실적과 무관하게 최소한도로 지급하기로 정한 금액(‘최소지급분’)이 있으면, 그 부분은 소정근로의 대가로서 통상임금입니다.
- 특정 시점에 재직 중이어야 지급한다는 조건이 붙어도, 그 사정만으로 통상임금성이 부정되지 않습니다.
- 전년도 실적 성과급이라면, 최소지급분 여부는 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단합니다.
통상임금은 연장·야간·휴일수당의 계산 기초라, 무엇이 통상임금이냐에 따라 받을 수당이 달라집니다. 2024년 전원합의체가 ‘재직조건’의 벽을 허문 데 이어, 대법원이 이번엔 성과급에 그 기준을 적용했습니다.
통상임금이란 — ‘소정근로의 대가’
대법원은 통상임금을 “소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금”이라고 정리했습니다. 근로자가 소정근로를 온전히 제공하면 지급되도록 정해진 임금은, 거기 붙은 조건의 성취 가능성과 관계없이 통상임금입니다.
재직조건이 붙어도 통상임금일 수 있다
“특정 시점에 재직 중이어야 준다”는 조건이 있어도, 그 사정만으로 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다고 했습니다. 재직은 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이기 때문입니다. 2024년 전원합의체 판결의 흐름을 잇는 판단입니다.
순수 성과급은 통상임금이 아니다
반면 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공했다고 주는 것이 아니라, 일정한 업무성과나 평가 결과가 기준에 이르러야 지급됩니다. 그래서 대법원은 이런 순수한 성과급은 소정근로 대가성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 했습니다.
‘최소지급분’이 있으면 그 부분은 통상임금
핵심 판시입니다. 성과급이라도 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정했다면, 그 최소지급분은 소정근로에 대한 대가가 됩니다. 즉 “실적이 아무리 나빠도 이만큼은 준다”는 부분이 있다면, 그 금액은 통상임금으로 인정될 수 있습니다.
전년도 성과급은 ‘전년도 기준’으로
전년도 실적에 따른 성과급이 당해 연도에 지급된다면, 그것은 전년도의 임금입니다. 통상임금은 연장·야간·휴일근로 전에 산정될 수 있어야 하므로, 최소지급분이 있는지는 지급 시기(당해 연도)가 아니라 지급 대상기간(전년도)을 기준으로 판단하고, 그 최소지급분은 전년도의 통상임금이 됩니다.
실무 포인트 — 성과급 ‘설계’를 뜯어봐라
내 성과급이 통상임금인지 따지려면 지급규정을 확인해야 합니다. 온전히 실적에 연동돼 못 받을 수도 있는 구조라면 통상임금이 아니지만, 실적과 무관한 최소 보장액이 섞여 있다면 그 부분은 통상임금으로 수당 계산에 반영될 수 있습니다.
자주 묻는 질문
Q. 성과급은 통상임금에 포함되나요?
실적에 따라 주는 순수 성과급은 통상임금이 아닙니다. 다만 실적과 무관하게 최소한 지급하기로 한 ‘최소지급분’이 있으면 그 부분은 통상임금입니다.
Q. 재직해야 준다는 조건이 있으면 통상임금이 아닌가요?
재직조건이 붙었다는 사정만으로 통상임금성이 부정되지는 않습니다.
Q. 통상임금이 왜 중요한가요?
연장·야간·휴일근로수당 등의 계산 기초가 되기 때문입니다. 통상임금이 늘면 받을 수당도 늘 수 있습니다.
Q. 전년도 성과급은 언제 기준으로 판단하나요?
지급 시기인 당해 연도가 아니라, 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 최소지급분 여부를 판단합니다.